Licencias por salud mental: cómo cuidar a las personas sin desproteger a las empresas

De todas las licencias médicas que llegan a un área de Recursos Humanos, hay una que genera más incertidumbre que ninguna: la psiquiátrica. Un certificado por ansiedad, depresión o "estrés laboral" indica reposo por treinta días, después otros treinta y después otros treinta. No hay una fractura que mirar ni un estudio que lo confirme a simple vista.

"En la enorme mayoría de los casos el padecimiento es real. El problema es que la empresa siente que no tiene cómo acompañarlo ni cómo verificarlo, y que cualquier paso que dé puede terminar en un juicio", explica Myriam Marcia, directora de MG Recursos Laborales, empresa especializada en medicina laboral, salud ocupacional y gestión del ausentismo.

Según la especialista, esa incertidumbre empuja a dos respuestas igual de riesgosas. La primera es no hacer nada: la licencia se prolonga sin seguimiento, el trabajador queda solo con su tratamiento y el resto del equipo absorbe la carga. La segunda es reaccionar con apuro: desconocer el certificado, descontar días o intimar al empleado a reincorporarse. "La jurisprudencia reciente muestra que ninguna de las dos funciona", advierte.

El control médico es un derecho

La Ley de Contrato de Trabajo (art. 210) habilita al empleador a verificar el estado de salud del trabajador mediante sus propios médicos. En noviembre de 2023, la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo lo ratificó en la causa "C. R. C. c/ Banco Hipotecario S.A.": el trabajador está obligado a someterse al control, máxime cuando la empresa no comparte lo que indica el médico tratante, y el profesional de control debe poder evaluar efectivamente a la persona.

"Pedir un control médico no es hostigamiento. Es una herramienta prevista por la ley", resume la directora.

Controlar mal puede salir caro

El problema aparece cuando el médico de la empresa y el del trabajador no coinciden. En "Alles c/ Swiss Medical S.A." (Cámara de Apelaciones de Santa Rosa, La Pampa, octubre de 2023), una trabajadora con un trastorno de ansiedad presentaba certificados de su psiquiatra. La empresa la hizo evaluar por profesionales externos, que le dieron el alta, y con ese solo dictamen le descontó haberes y la intimó a volver bajo apercibimiento de abandono de trabajo. El tribunal consideró justificado que la trabajadora se diera por despedida.

"Ante dos opiniones médicas opuestas, ninguna vale más que la otra de antemano. El médico del empleador no puede convertirse en árbitro único de un conflicto en el que es parte", explica Marcia. Por eso recomienda promover una salida objetiva, como una junta médica o un tercer profesional de común acuerdo, antes de tomar decisiones.

La buena fe obliga a las dos partes

El tercer caso muestra la otra cara. En "S. E. A. c/ ALPI Asociación Civil", resuelto en agosto de este año por la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo, una enfermera presentó un certificado de reposo por estrés laboral mientras seguía trabajando en tareas idénticas en otro sanatorio. La Cámara confirmó el despido con causa: si el certificado afirmaba que su salud le impedía trabajar, desempeñar las mismas tareas en otro lugar le quitaba toda fuerza de convicción y violaba el deber de buena fe de los artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo. En palabras del fallo, el conflicto "dejó de ser meramente médico y pasó a ser contractual".

Del conflicto al cuidado

Para la especialista, leídos en conjunto, los tres fallos dejan una enseñanza que va más allá de lo judicial. "El derecho a controlar es el mismo en todos los casos. Lo que define el resultado es el método", sostiene. Ese método incluye registrar cada certificado, disponer controles a cargo de profesionales con experiencia en salud mental, documentar cada evaluación, contar con una vía clara para resolver discrepancias y acompañar el regreso al trabajo con un examen de reintegro.

"Un circuito así no está pensado para desconfiar de los trabajadores. Está pensado para cuidar al equipo: a quien atraviesa un problema de salud mental y necesita tiempo, tratamiento y seguimiento para volver en condiciones, a sus compañeros, que sostienen la tarea mientras tanto, y a la relación laboral, que se apoya en la buena fe de ambas partes", afirma Marcia, diplomada en Psicología Laboral y con más de 30 años de experiencia en servicios de salud.

En definitiva, la salud mental dejó de ser un tema marginal en las organizaciones. Gestionarla con improvisación tiene costos humanos y económicos. Gestionarla con método permite que la empresa cumpla con su deber de cuidado y, al mismo tiempo, se proteja frente a los casos en que la licencia se desvirtúa. Más información sobre gestión del ausentismo y medicina laboral en www.mgrecursos.com.ar